L’environnement professionnel contemporain, qui est caractérisé par l’économie du savoir ou encore capitalisme cognitif, est de plus en plus caractérisé par une concurrence féroce, des exigences élevées et des rythmes de travail soutenus. Bien que de plus en plus d’organisations adoptent des approches visant le mieux-être au travail, le contexte actuel semble parfois manquer… d’humanité!
Dans ce contexte, la reconnaissance des employés émerge comme un élément crucial pour favoriser un climat positif et productif au sein des organisations. En effet, la reconnaissance au travail ne se limite pas à une simple manifestation de gratitude ou un système de récompence, mais revêt un rôle stratégique dans le développement d’une culture organisationnelle dynamique.
Les mesures de reconnaissance, qu’elles soient formelles ou informelles, contribuent non seulement à renforcer la motivation individuelle, mais également à améliorer la cohésion d’équipe, à stimuler l’engagement des employés et à favoriser une atmosphère propice à l’innovation.
De plus, mentionnons les impacts positifs d’un point de vue humain : en effet, la reconnaissance a un effet direct sur la santé psychologique des travailleurs, son absence présente quant à elle des effets désastreux.
En effet, « une étude britannique publiée en 2007 dans le Journal of Epidemiology and Community Health montre qu’un manque très important de reconnaissance au travail peut augmenter jusqu’à 1,7 fois le risque de maladie cardiovasculaire et jusqu’à 1,9 fois le risque de détresse psychologique. Par ailleurs, nous avons publié en collaboration, en 2008, une étude qui fait ressortir que, dans quatre entreprises différentes, le manque de reconnaissance au travail se classe toujours parmi les quatre premiers facteurs de risque associés à la détresse. »1
En tant qu’organisation, quel impact souhaitons-nous avoir auprès de nos équipes?
Tout d’abord, il importe de comprendre, tel que mentionné plus tôt, que la reconnaissance n’est pas qu’un simple système de récompense : en fait, la reconnaissance, ça se vit au quotidien.
Dès le départ, il est crucial de souligner que pour avoir un impact réel sur la vie des employés et des gestionnaires, la reconnaissance doit s’ancrer au cœur de la culture organisationnelle et des pratiques courantes de gestion des ressources humaines. À cet égard, elle se manifeste à travers quatre dimensions distinctes : la reconnaissance de la personne, des résultats, de l’effort et des pratiques de travail.
La reconnaissance de la personne se concentre sur l’individu plutôt que sur son rôle professionnel, établissant un lien personnel en saluant les collègues, en les consultant avant de prendre des décisions, ou en les tenant informés des choix organisationnels.
La reconnaissance de l’individu est concentrée sur l’aspect humain : prendre le temps de l’écouter, que ce soit en tenant compte de ses idées, ce qui l’encouragera à demeurer proactif et à apporter des idées innovantes, ou encore lui apporter du soutien lors d’une période difficile, ce qui d’une part sera bénéfique pour tous et aura un impact sur la rétention de ce dernier au sein de l’équipe. Bref, le travailleur aura envie de rester, de s’impliquer et de s’investir à long terme. Une saine communication et une dose de bienveillance sera toujours appréciée, dans les bons moments comme dans les plus difficiles.
La reconnaissance des résultats s’attache aux accomplissements concrets et mesurables du travail, se traduisant souvent par des récompenses telles que des primes ou des avantages liés aux performances. Lorsqu’il n’y a pas de plan de rémunération variable d’implanté, ou encore, lorsque les moyens sont parfois plus limités (par exemple lorsque la rémunération est conventionnée), il faut faire preuve de créativité. Certaines mesures non pécuniaires peuvent être pertinentes : implication au sein de projets stimulants et de plus grande envergure, célébrer les réussites lors d’évènements ou de rencontres officielles des équipes, annonces publiques (ex. publication dans l’intranet de votre organisation), invitation à dîner, 5 à 7 d’équipe pour les féliciter à la fin d’un projet, etc.
La reconnaissance de l’effort met en lumière les contributions individuelles, indépendamment des résultats obtenus, exprimant gratitude et reconnaissance pour les efforts investis au quotidien. Enfin, la reconnaissance des pratiques de travail met l’accent sur la qualité de l’exécution du travail, mettant en valeur les comportements, compétences et qualités professionnelles du travailleur. Par exemple, le fait de souligner la contribution du travailleur au sein d’un projet, sa disponibilité et de son aide. Vous avez organisé un évènement? Remerciez chaleureusement l’équipe qui a assuré le service, ils sont aussi importants que vos employés « stratégiques ».
Il est essentiel de noter que la reconnaissance constitue une réaction constructive, un jugement sur la contribution de la personne en termes d’efforts, de résultats et d’investissement personnel. Elle se présente comme une manifestation de gratitude.
Afin de répondre aux évolutions actuelles de la main-d’œuvre en termes de compétences, de connaissances et d’engagement, une nouvelle forme de reconnaissance, appelée « reconnaissance intégrative », émerge. Cette approche va au-delà de la simple gratitude en accordant aux employés un rôle actif dans la dynamique de l’entreprise. La reconnaissance intégrative implique d’écouter les employés, de reconnaître leur compétence organisationnelle, de leur faire confiance et de les impliquer activement dans la prise de décision.
Les gestionnaires jouent un rôle clé dans cette transition vers la reconnaissance intégrative. Cela va au-delà des activités traditionnelles de gestion des ressources humaines, nécessitant un leadership axé sur l’écoute, la participation, la consultation et le partage de responsabilités. La reconnaissance intégrative, accessible à toutes les tailles d’entreprise, offre des avantages significatifs, confirmant les capacités individuelles, favorisant la résolution des conflits, et contribuant à la valorisation des personnes et à l’efficacité organisationnelle.
Bien que l’implantation de mesures de reconnaissance soit une solution gagnante, il importe de s’assurer que les mesures soient significatives et aient l’impact positif souhaité sur les employés. En effet, les mesures se doivent d’être authentiques et démontrées rapidement (bref, on n’attend pas 3 mois pour féliciter quelqu’un!), appropriées au contexte et personnalisées. La reconnaissance aura également plus d’impact si elle provient des membres de l’équipe ou encore du supérieur immédiat.
Bref, la reconnaissance devrait évoluer d’une simple activité vers un objectif fondamental au sein des organisations. Lorsque les employés se sentiront écoutés, consultés et influents, le besoin de reconnaissance sera véritablement satisfait, stimulant ainsi la motivation et l’engagement au travail. Démontrez de la reconnaissance au quotidien et vos coéquipiers seront reconnaissants et auront envie de rester près de vous!
- Carrefour RH, La reconnaissance au travail : de la gratitude à l’intégration https://carrefourrh.org/ressources/revue-rh/archives/la-reconnaissance-au-travail-de-la-gratitude-a-l-i ↩︎
Références / Sources
Carrefour RH, La reconnaissance au travail : de la gratitude à l’intégration https://carrefourrh.org/ressources/revue-rh/archives/la-reconnaissance-au-travail-de-la-gratitude-a-l-i ↩︎
Revue Gestion, La reconnaissance, un outil puissant https://www.revuegestion.ca/le-pouvoir-de-la-reconnaissance
L'organisation humaine 
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